بقلم: كوتش أمل المولد
ليس كل من حضر تدريبًا قد تعلّم ، وليس كل من تعلّم استطاع أن يطبّق ، وليس كل من طبّق نجح في صناعة أثر مستمر ، فهذه المسافة بين المعرفة والتغيير هي المساحة التي يلتقي فيها التدريب بالكوتشنج.
التدريب يضيء الطريق بالمعرفة والمهارة ، بينما يساعد الكوتشنج الإنسان على تحديد موقعه ، واختيار اتجاهه ، وتحمل مسؤولية خطوته القادمة ، فأحدهما يمنحه الضوء ، والآخر يضع البوصلة بين يديه.
المعرفة لا تصل إلى الجميع بالطريقة نفسها ، فقد يدخل المتدربون القاعة نفسها ، لكنهم لا يدخلون إليها بالتجربة نفسها ، فهناك شاب يبحث عن بداية مهنية ، وموظف يسعى إلى تطوير موقعه ، وقائد يريد أن يراجع أثر قراراته ، وصاحب خبرة لا يحتاج إلى معلومات أكثر بقدر حاجته إلى إعادة قراءة ما يعرفه.
لهذا لا يصح أن نُقدّم البرنامج التدريبي نفسه ، بالطريقة نفسها ، ثم ننتظر النتيجة نفسها من الجميع ، فالدراسات تُشير إلى أن نتائج التدريب تتباين باختلاف العمر والخبرة وسرعة التعلّم ومقدار المساندة التي يحتاج إليها المتدرب (Davenport & Beier, 2022) ، كما أن إتاحة قدر من المرونة في سرعة التعلّم ، مع المشاركة والتغذية الراجعة ، تساعد على تحسين تجربة تدريب العاملين الأكبر سنًا (Callahan, Kiker, & Cross, 2003).
العمر هنا لا يحدد قدرة الإنسان على التعلّم ، لكنه يساعدنا على فهم السياق الذي يستقبل منه المعرفة ، فالمتدرب الأصغر قد يحتاج إلى بناء الخبرة، بينما يحتاج الأكبر سنًا إلى ربط الجديد بمخزون مهني وإنساني طويل ، والذكاء التدريبي يظهر حين يحترم المدرب كلا المسارين.
الإنسان أكبر من نمط فبعض المتدربين يميل إلى الحوار ، ويتعلم آخرون بصورة أفضل من التطبيق أو دراسة الحالات أو التأمل في التجربة ، لكن وجود هذه التفضيلات لا يعني وضع الإنسان داخل تصنيف ثابت ، ثم تقرير أنه بصري أو سمعي أو حركي طوال حياته ، فمراجعة علمية معروفة أوضحت أن الناس يعبّرون عن تفضيلات في تلقي المعلومات ، لكن الأدلة لا تدعم الاعتقاد بأن مطابقة التدريب مع «نمط تعلّم» ثابت تضمن نتائج أفضل (Pashler et al., 2008) ، لذلك يكون تصميم التدريب أكثر ذكاءً عندما ينوّع طرق التعلّم من دون أن يختصر المتدرب في قالب:
- معرفة واضحة تشرح الفكرة
- حوار يكشف وجهات النظر
- تطبيق يختبر الفهم
- موقف واقعي يربط المحتوى بالمهنة
- تغذية راجعة تساعد على التحسين
- تأمل يجعل المتدرب يرى نفسه داخل التجربة
الغاية هنا ليست أن نقدم لكل شخص نوعًا مختلفًا من المعلومات ، بل أن نمنح المعرفة أكثر من باب للدخول ، وهذا ما يبين أن لكل مهنة خريطتها حيث لا تتحرك المعرفة بالطريقة نفسها في جميع المهن فمثلا في المجال الصحي ، قد تتحول المعرفة إلى قرار سريع يرتبط بسلامة إنسان ، وفي الإدارة تصبح نظامًا يضبط الموارد والإجراءات ، وفي القيادة تمتد نتائجها إلى فريق وثقافة ومؤسسة ، وفي التعليم قد تبدأ الفكرة داخل قاعة صغيرة ، ثم يظهر أثرها بعد سنوات.
تبين البحوث أن أثر التدريب يتغير باختلاف طبيعة القطاع ، ونوع المهارات ، والسياق التنظيمي ، والمؤشرات المستخدمة في قياس الأداء (Kim, Chang, & Bell, 2025) ، لهذا لا يكفي أن يكون المحتوى صحيحًا .. بل يجب أن يكون قابلًا للحياة داخل المهنة ، فالمتدرب الصحي يحتاج إلى المحاكاة والممارسة والتعامل مع السيناريوهات ، والمتدرب الإداري يحتاج إلى حالات وقرارات ومؤشرات ، والقائد يحتاج إلى مساحة يقرأ فيها أثر سلوكه في الآخرين.
ويبدأ السؤال الذكي هنا:
كيف ستظهر هذه المعرفة عندما يعود المتدرب إلى موقع عمله؟
لماذا تخفت بعض البرامج بعد انتهائها؟
قد يغادر المتدرب القاعة وهو متحمس ، يحمل دفترًا مليئًا بالملاحظات ، ثم يعود بعد أيام إلى عاداته السابقة ، لماذا؟
لأن فهم الفكرة لا يعني القدرة على تطبيقها ، وبين المعرفة والسلوك تقف الدافعية ، والعادات ، والمسؤولية ، والوقت ، والصلاحيات ، ودعم المدير وبيئة العمل.
وقد أظهر تحليل تجميعي لـ89 دراسة أن انتقال أثر التدريب إلى العمل يتأثر بخصائص المتدرب ، ودافعيته ، وتصميم البرنامج، والدعم الموجود في بيئة العمل (Blume et al., 2010) ، كما تشير الأدلة إلى أن تعلّم البالغين يصبح أكثر فاعلية عندما يشاركون في تطبيق المعرفة وتقويمها والتأمل فيها وتقدير مدى إتقانهم لها (Dunst, Trivette, & Hamby, 2010) ، لذلك لا يُقاس نجاح التدريب بعدد الحضور، أو جمال العرض، أو رضا المتدرب في اللحظة الأخيرة فقط ، والسؤال الأصدق هنا (ما الذي أصبح المتدرب قادرًا على فعله بعد البرنامج ولم يكن يفعله قبله؟) فتتحرك بوصلة الكوتشنج هنا..
الكوتشنج لا يدخل إلى التدريب ليأخذ دور البرنامج التدريبي ، ولا ليحوّل البرنامج إلى جلسة شخصية مفتوحة ، بل دوره أن يساعد المتدرب على تحويل المعرفة العامة إلى معنى وقرار والتزام يخصه ، فالمدرب قد يشرح مفهوم إدارة الوقت ، بينما تسأل أدوات الكوتشنج المتدرب:
- أين يضيع وقتك فعلًا؟
- ما السلوك الذي تعرف ضرورته وتؤجل تغييره؟
- ما القرار الذي تستطيع اتخاذه ضمن صلاحياتك؟
- ما الخطوة التي ستلتزم بها بعد البرنامج؟
- كيف ستقيس تقدمك؟
بهذه الأسئلة ينتقل المتدرب من معرفة الحل إلى رؤية علاقته بالحل ، وتشير نتائج تحليل تجميعي إلى أن الكوتشنج يحقق آثارًا إيجابية في الأداء والمهارات والرفاهة النفسية والتكيف والتنظيم الذاتي الموجّه نحو الأهداف (Theeboom, Beersma, & Van Vianen, 2014) ، وفي تحليل آخر تبين أن الكوتشنج المهني يرتبط بتحسن نتائج التعلّم والأداء داخل المؤسسات (Jones, Woods, & Guillaume, 2016) ، لكن قيمة الكوتشنج لا تكمن في كثرة الأسئلة ؛ بل في جودة السؤال وتوقيته ، وفي قدرته على إعادة المسؤولية إلى المتدرب.
فكيف ندمج الكوتشنج داخل التدريب؟
يمكن للمدرب توظيف العقلية الكوتشنجية في مراحل البرنامج المختلفة:
قبل التدريب:
يساعد المتدرب على تحديد احتياجه والنتيجة التي يريد الوصول إليها.
أثناء التدريب:
يستخدم الأسئلة والتأمل والتطبيق، ويمنح المتدرب مساحة لربط المفهوم بتجربته.
بعد كل محور:
ينقل النقاش من: ماذا فهمت؟ إلى: ماذا يعني هذا لك؟ وكيف ستستخدمه؟
في ختام البرنامج:
يحوّل المعرفة إلى هدف وخطوة ومؤشر قياس وموعد للمراجعة.
بعد التدريب:
يدعم المتابعة والمساءلة والتأمل في النتائج، حتى لا تنطفئ الفكرة عند باب القاعة.
حين يلتقي الضوء بالاتجاه
التدريب يوسّع معرفة الإنسان ، والكوتشنج يعمّق وعيه بما سيفعله بهذه المعرفة.
التدريب يكشف الخيارات ، والكوتشنج يساعده على اختيار ما يناسب هدفه وواقعه ، فالتدريب قد يمنح الجميع الخريطة نفسها ، لكن بوصلة الكوتشنج تساعد كل متدرب على قراءة موقعه داخلها ، وعندما يلتقيان ، لا يعود المتدرب مستمعًا ينتظر الإجابة، بل يصبح شريكًا في صناعة الأثر ، لذلك يجب ألا ينتهي البرنامج التدريبي بالسؤال:
ماذا تعلّمت؟
بل يبدأ أثره من سؤال أكثر عمقًا:
أي طريق أضاءه التدريب أمامك، وإلى أي خطوة ستقودك بوصلة الكوتشنج؟
بين الضوء والاتجاه ، تتحول المعرفة إلى قرار ، والقرار إلى ممارسة ، والممارسة إلى أثر يمتد.